券商薪酬改革正密集落地。6 月 26 日，包括中信证券、国泰海通、中金公司、华泰证券等在内的 12 家券商同日公布新版薪酬制度。加上此前已发布或修订的机构，目前已有至少 34 家券商完成相关制度建设。
与以往市场关注的“降薪”不同，本轮改革的核心在于“机制重塑”，旨在推动行业激励从单纯追求规模，转向风险与功能相匹配。具体变化主要体现在以下四个方面：
**1. 绩效占比划定红线：高管浮动薪酬不低于 50%**
为增强激励弹性，不少于 28 家券商明确规定：董事及高管的绩效薪酬占总薪酬的比例，原则上不低于 50% 或 60%。
* **主流标准**：中信证券、中金公司等 22 家券商设定了“不低于 50%”的基准线。其中，中金公司还预留接口，若上级规定更严则从其规定，显示头部机构对标更高监管要求的姿态。
* **更高标准**：招商证券、国海证券等 7 家券商要求该比例不低于 60%。
* **风控视角**：部分券商如第一创业强调，基本薪酬与绩效薪酬需保持合理比例，防止因结构失衡引发业务激进。
**2. 递延支付严守”T+2″规则**
为防止短期业绩透支未来风险，行业已普遍确立”3 年期限、T+2 起付、等分发放”的标准模式。
* **具体执行**：长江证券等机构明确，递延支付速度不得快于等分比例，最早起付时间为绩效归属年度后的第 2 年（即 T+2），且覆盖关键岗位人员。
* **目的**：通过拉长发薪周期，使薪酬发放节奏与风险暴露周期同步。
**3. 追责穿透至离职与退休人员**
薪酬追索扣回机制更加严格，不仅针对在职员工，更明确覆盖离职和退休人员。
* **覆盖范围**：中信证券明确将离职和退休责任人纳入追索范围。
* **触发情形**：南京证券细化了四类追责场景，包括被监管处罚、财务造假、严重失职造成负面影响等。西部证券也强调，对造成损失或违规的高管，将停发未付薪酬并追回已发部分。
**4. 考核导向转变：从“看利润”到“看功能”**
薪酬管理已上升为公司治理高度，绩效考核不再单一依赖财务指标，而是突出“功能导向”。
* **新指挥棒**：各业务条线考核侧重不同。例如，经纪业务看重产品匹配与风险揭示；自营业务看重投资稳健与逆周期布局；资管业务看重长期收益；投行业务则重点考核服务国家战略的成效。
* **核心意义**：这意味着券商的薪酬导向正从“赚多少钱”转向“发挥了什么功能”，以 align 资本市场改革目标。
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